الفصل والجزاء فى قانون العمل المصرى

الفصل والجزاء فى قانون العمل المصرى

ساوى المشرع بين عمل المرأة وعمل الرجل فى قانون العمل الجديد رقم 12لسنة 2003 لذلك تسرى على النساء العاملات جميع الأحكام المنظـمة لتشغيل العمال دون تمييز بينهم متى تماثلت أوضاع عملهم (م88) ... كذلك تسرى على الجميع نفس نظم عقود العمل، والأجور، والإجازات بأنواعها فضلاً عن اختصاص المرأة وحدها بأنواع من الإجازات بسبب طبيعتها مثل إجازة الوضع وإجازة رعاية الطفل وساعات الرضاعة.

كما ساوى المشرع بين عمل المرأة وعمل الرجل فيما يتعلق بواجبات العمال ومساءلتهم ....

ضوابط توقيع الجزاء:

أعطى المشرع لصاحب العمل الحق فى توقيع الأنواع المختلفة من الجزاءات التأديبية على العاملين فى حدود الضوابط التى نصت عليها لائحة الجزاءات التأديبية المعتمدة من الجهة الإدارية (مكتب القوى العاملة) بعد أخذ رأى المنظمة النقابية .... وهذه الضوابط هى:-

1- يشترط فى الفعل الذى تجوز مساءلة العامل أو العاملة عنه تأديبياً أن يكون ذا صلة بالعمل، وأن يتناسب الجزاء الموقع مع نوع المخالفة

2- يحظر توقيع جزاء على العامل أو العاملة إلا بعد إبلاغه كتابة بما نسب إليه، وسماع أقواله، وتحقيق دفاعه، وإثبات ذلك فى محضر يودع فى ملفه الخاص، على أن يبدأ التحقيق خلال سبعة أيام من تاريخ إكتشاف المخالفة

3- على المنظمة النقابية التى يتبعها العامل أو العاملة أن تندب ممثلاً عنها لحضور التحقيق

4- يجوز فى المخالفات التى يعاقب عليها بالإنذار أو الخصم من الأجر الذى لا يزيد مقداره عن أجر يوم واحد أن يكون التحقيق شفاهة على أن يثبت مضمونه فى القرار الذى يقضى بتوقيع الجزاء . 5- فى جميع الحالات يشترط أن يكون القرار الصادر بتوقيع الجزاء مسبباً

6- لا يجوز توقيع جزاء تأديبى على العامل أو العاملة بعد تاريخ الانتهاء من التحقيق فى المخالفة بأكثر من ثلاثين يوماً

7- لا يجوز لصاحب العمل توقيع أكثر من جزاء واحد عن المخالفة الواحدة

الجزاءات التى يجوز توقيعها على العامل أو العاملة

حدد القانون الجزاءات التى يجوز توقيعها على العامل أو العاملة بالجزاءات التالية:-

1- الإنذار

2- الخصم من الأجر

3- تأجيل استحقاق العلاوة السنوية لمدة لا تجاوز ثلاثة اشهر . 4- الحرمان من جزء من العلاوة السنوية بما لا يجاوز نصفها. 5- تأجيل الترقية عند استحقاقها لمدة لا تزيد عن سنة.

6- خفض الأجر بمقدار علاوة على الأكثر

7- الخفض إلى وظيفة من الدرجة الأدنى مباشرة دون إخلال بقيمة الأجر الذى كان يتقاضاه

8- الفصل من الخدمة وفقاً لأحكام هذا القانون

حدود سلطة صاحب العمل فى توقيع الجزاء:

أعطى المشرع لصاحب العمل أو من يفوضه الحق فى توقيع الجزاءات من رقم 1 إلى رقم 7 (من الإنذار إلى وظيفة أدنى ) ويكون لمدير المنشأة توقيع جزائى الإنذار والخصم من الأجر لمدة لا تجاوز ثلاثة أيام ... أما جزاء الفصل من الخدمة فلا يملك صاحب العمل توقيعه على العامل أو العاملة مباشرة .إنما أعطى المشرع هذا الاختصاص - نظراً لخطورته على أوضاع العامل أو العاملة وأسرتيهما والمحكمة العمالية لمكتب العمل

فإذا قام صاحب العمل بتوقيع جزاء الفصل على العامل أو العاملة مباشرة وقبل العرض على مكتب العمل وموافقتها عليه، فيعد إجراء باطل لأن صاحب العمل انتزع بذلك اختصاص لم يختصه به القانون

الحالات التى يجوز فيها توقيع جزاء الفصل على العامل أو العاملة

لا يجوز توقيع جزاء الفصل على العامل أو العاملة إلا إذا ارتكب أو ارتكبت خطأً جسيماً. ويعتبر من قبيل الخطأ الجسيم الحالات التالية:- 1- إذا ثبت انتحال العامل أو العاملة شخصية غير صحيحة أو قدم مستندات مزورة

2- إذا ثبت ارتكاب العامل أو العاملة لخطأ نشأت عنه أضرار جسيمة لصاحب العمل بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال 24 ساعة من وقت علمه بوقوعه. 3- إذا تكرر من العامل أو العاملة عدم مراعاة التعليمات اللازم إتباعها لسلامة العمال والمنشأة بشرط أن تكون هذه التعليمات مكتوبة ومعلنة فى مكان ظاهر – رغم التنبيه عليه كتابة بمراعاة ذلك

4- إذا تغيب العامل أو العاملة بدون مبرر مشروع أكثر من عشرين يوماً متقطعة أو أكثر من عشرة أيام متصلة خلال السنة الواحدة ، على أن يسبق الفصل إنذار كتابى بخطاب موصى عليه بعلم الوصول من صاحب العمل إلى العامل أو العاملة بعد غيابه عشرة أيام فى الحالة الأولى ، وخمسة أيام فى الحالة الثانية

5- إذا ثبت أن العامل أو العاملة أفشى أسرار المنشأة التى يعمل بها وأدت إلى إحداث أضرار جسيمة بها

6- إذا قام العامل أو العاملة بمنافسة صاحب العمل فى ذات نشاطه

7- إذا وجد العامل أو العاملة – أثناء ساعات العمل – فى حالة سكر بين أو متأثر بما تعاطاه من مواد مخدرة.

8- إذا ثبت اعتداء العامل أو العاملة على صاحب العمل أو المدير العام ، وكذلك إذا وقع منه اعتداء جسيم على أحد رؤساؤه أثناء العمل أو بسببه.

9- إذا لم يراعى العامل أو العاملة الضوابط الخاصة بالإضراب وهى

أ- إذا اضرب العامل أو العاملة بدون الحصول على موافقة ثلثى أعضاء مجلس إدارة النقابة العامة

ب- إذا لم يقم العمال بإخطار صاحب العمل والجهة الإدارية المختصة باعترافهم بالإضراب قبل الموعد المحدد له بعشرة أيام على الأقل وذلك بكتاب مسجل بعلم الوصول . ويتعين أن يتضمن الإخطار الأسباب الدافعة للإضراب ،والمدة الزمنية المحددة له

ج- إذا كان الهدف من الإضراب هو تعديل اتفاقية العمل الجماعية أثناء مدة سريانها ،أو كان الإضراب خلال مراحل وإجراءات الوساطة والتحكيم

د- إذا أعلن الإضراب أو تمت الدعوة له فى إحدى المنشأت الحيوية أو الاستراتيجية التى يترتب على توقف العمل بها الإخلال بالأمن القومى أو بالخدمات الأساسية التى تقدمها للمواطنين 000 والتى يصدر بتحديدها قرار رئيس مجلس الوزراء

(أصدر رئيس مجلس الوزراء القرار رقم 1185 لـ2003 بشأن تحديد المنشآت الحيوية أو الإستراتيجية التى يحظر فيها الإضراب عن العمل ).

ويرى مركز الارض أن هذه الضوابط متعسفة .. وينبغى إلا يترتب على مخالفتها توقيع جزاء الفصل ... ولكننا نتعرض لنصوص القانون القائمة فعلاً فى هذا الاصدار

وعلى ذلك ... فإذا ارتكب العامل أو العاملة خطأ اعتبره صاحب العمل من قبيل الخطأ الجسيم فلا يملك إصدار قرار بفصل العامل أو العاملة 00 وقد تم تعديل قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 خاصة المواد 70/71/72 والتى كانت تنظم عمل اللجنة العمالية وميعاد تقديم المنازعة العمالية وكيفية اتصالها باللجنة وميعاد الطعن فى قرارات اللجنة وتم التعديل كالاتى

أولاً: بالنسبة لميعاد تقديم الشكوى وبداية النزاع العمالى لقد تم التعديل وجعل اتصال المحكمة العمالية بالنزاع عن طريقين

الاول هو تقديم الشكوى الى اللجنة الموجودة فى مكتب العمل وذلك خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ النزاع [كانت المدة قبل التعديل اسبوع فقط وكانت مدة قصيرة وتسبب ذلك فى ضياع حقوق العمال] ويجب ان تتم التسوية الودية خلال واحد وعشرين يوماً [كانت قبل التعديل عشرة ايام فقط] ويتم بعد ذلك طلب احالة النزاع الى المحكمة العمالية بناء على طلب احد الطرفين اذا لم تتم التسوية الودية

الطريق الثانى: ان يلجأ العامل أو العاملة مباشرة الى المحكمة العمالية فى موعد اقصاه خمسة واربعين يوماً من تاريخ انتهاء المدة المحددة للتسوية سواء كان قد تقدم للجنة بطلب التسوية أو لم يتقدم والا سقط حقه فى عرض الامر على المحكمة [كان الميعاد قبل التعديل قصير جداً وهو خمسة واربعين يوم من تاريخ الفصل وبداية النزاع]

ثانياً: جعل الاختصاص فى قضايا العمال من اختصاص المحكمة العمالية بالمحكمة الابتدائية وتم الغاء عمل اللجان العمالية فى المحاكم الابتدائية التى كانت تضم عناصر غير قضائية فى تشكيلها وهو ما تم الطعن عليه امام المحكمة الدستورية العليا وبناء عليه صدر تعديل القانون

ثالثاً: مواعيد الطعن على احكام المحاكم العمالية هو اربعون يوماً طبقاً لقانون المرافعات المدنية والتجارية وبذلك وحد التعديل الجديد اجراءات الطعن والمواعيد بالنسبة لقضايا العمال

كيف تقدر قيمة التعويض للعامل أو العاملة المفصولين ؟

يتم تقدير قيمة التعويض المستحق للعامل أو العاملة نتيجة الفصل التعسفى بواسطة اللجنة ذات الاختصاص القضائى، وذلك إذا لجأ إليها طالباً منها تقدير التعويض المستحق الذى لا يجب أن يقل عن أجر شهرين عن كل سنة من سنوات الخدمة من الأجر الشامل (م122).

والأجر الشامل هو مجموع الأجر الأساسى + الأجور المتغيرة ...

وتفادياً للتأخير فى صرف قيمة التعويض المستحق وإجراءاته ... فإنه يمكن للعامل أو العاملة – المعروض طلب فصله على اللجنة – أن يطلب منه أثناء نظر طلب الفصل ، تقرير تعويض مؤقت يصرفه العامل أو العاملة طوال فترة نظر الطلب ولحين العودة للعمل أو تقدير التعويض النهائى الذى يجب أن يخصم منه - فى هذه الحالة - قيمة ما تم صرفه من تعويض مؤقت .. فإذا قررت اللجنة هذا التعويض المؤقت ،فيكون هذا القرار واجب النفاذ حتى لو طلب صاحب العمل استئناف القرار

وفى هذا حماية للعامل أو العاملة تضمن دخلاً معقولاً طوال فترة نظر طلب الفصل وحتى صرف التعويض النهائى أو العودة للعمل.

أخى العامل ... أختى العاملة

إذا حدث وأصدر صاحب العمل قرارا بفصلك قبل الرجوع إلى اللجنة فيمكنك إن تطلب من اللجنة وقف القرار وإعادتك فوراً إلى العمل 00 وإلا اعتبر قرار فصلك تعسفياً.